Le Droit Individuel à la formation - L'organisation du DIF

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Sommaire    1 Le cadre général du DIF    2 L'organisation du DIF           2.1    Initiative du DIF           2.2    Public du DIF           2.3    Actions éligibles au DIF           2.4    Mise en oeuvre du DIF           2.5    Clause de dédit et DIF           2.6    Départ de l'entreprise et DIF    3 Les chiffres du DIF           3.1    Financement du DIF           3.2    Coût du DIF           3.3    Calcul des droits au DIF           3.4    Comptabilisation du DIF    4 Fonction Publique et DIF    5 Coaching et DIF    6 OMA Formation et DIF

			L'INITIATIVE DE L'ACTION
	La mise en oeuvre du DIF relève exclusivement de l'initiative du salarié. C'est-à-dire qu'il lui revient de trouver le thème de la formation, de choisir l'organisme, de fixer la période. Une fois qu'il a identifié une formation correspondant au nombre d'heures auquel il a droit, il doit en faire la demande à son employeur, suffisamment à l'avance, par lettre recommandée.   Certains accords de branche exigent ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Certains accords de branche exigent que la demande de formation comporte un certain nombre d'éléments (dates prévues pour le stage, organisme de formation, cout, intitulé de la formation, etc..). S'il n'y a pas d'accord de branche sur la formation, c'est la loi qui s'applique et celle-ci n'exige pas un contenu particulier pour la demande de formation (simplement le thème et la durée estimée). Différents cas peuvent se présenter après une demande de DIF, ou ailleurs, formulée par le salarié : Accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation (accord écrit, oral ou absence de refus écrit). L'article L.933-3 du code du travail précise que "l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse par lettre. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation."  ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche   L'empoyeur donnera plus facilement son accord si la mise en oeuvre de la formation : - permet au salarié d'être plus à l'aise dans son poste - permet au salarié d'évoluer vers un autre poste - s'inscrit dans le métier de l'entreprise. L'accord sur la mise en oeuvre du DIF, ou ailleurs, doit ensuite être formalisé par écrit entre les deux parties par une convention écrite spécifique au DIF, qui comportera : - intitulé précis du stage - dates précises de la formation et lieu - nombre précis d'heures de DIF à utiliser - organisme de formation pressenti - coût de la formation - modalités de déroulement de la formation (sur ou hors du temps de travail. Désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation. L'article L933-3 précise que le désaccord de l'employeur ne peut porter que sur le choix de l'action de formation, car le DIF est un droit du salarié d'accéder à une formation de son choix. Le salarié peut renouveler sa demande sans limitation, il peut déposer autant de demandes qu'il le souhaite et l'employeur peut très bien les refuser (il n'est pas tenu en principe à motiver, c'est-à-dire faire connaitre les motifs de son refus sauf accord de branche contraire) ; il n'y a aucun délai à observer entre les demandes. Désaccord après deux exercices civils consécutifs. L'article L933-5 du code du travail précise que "lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix d'une action de formation particulière au titre du DIF, l'OPCA dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF (congé individuel de formation) sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme". Il s'agit de 2 exercices civils et non de 2 années. C'est au salarié de demander à bénéficier d'un CIF. Sa demande est ensuite transmise à l'OPACIF ou au FONGECIF. L'employeur peut proposer et suggérer des actions "prioritaires" dans le cadre du DIF parallèlement au plan de formation. Le salarié n'a toutefois aucune obligation d'accepter de les suivre, même si elles sont proposées dans le cadre du temps de travail.

			LES PUBLICS CONCERNES PAR LE DIF
	Tout salarié en CDI à temps plein avec une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise , acquiert chaque année un DIF d'une durée de 20 heures, cumulables sur 6 ans et plafonné à 120 heures. Cette durée peut être portée au delà par un accord de branche. Tout salarié en CDI à temps partiel, justifiant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert chaque année un DIF calculé au prorata de son temps de travail, plafonné à 120 heures (par exemple : pour un salarié à mi temps, le plafond est de 120 h à raison de 10 heures par an sur 12 ans). Tout salarié en CDD (y compris saisonniers mais à l'exception des titulaires d'un contrat d'apprentissage, en alternance ou de professionnalisation) peut bénéficier d'un DIF (calculé au prorata de son temps de travail ) pendant la durée de son contrat à condition de justifier d'une ancienneté minimum de 4 mois en CDD consécutifs ou non dans les 12 derniers mois, dans n'importe quelle entreprise.

			LES ACTIONS ELIGIBLES AU DIF
	Le DIF peut être mobilisé pour : suivre une formation réaliser un bilan de compétences valider les acquis de l'expérience (VAE)   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Les actions de formation accessibles par le DIF sont, d'une manière générale, toutes les actions à finalité professionnelle relevant de la formation professionnelle : les actions de promotion dont l'objectif est d'acquérir une qualification plus élevée les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances définies à l'article L.900-2 du Code du travail, permettant de maintenir ou de parfaire sa qualification, d'assumer des responsabilités accrues les actions de qualification définies à l'article L.900-3 du Code du travail conduisant à une qualification soit enregistrée au Répertoire National des certifications professionnelles (RNCP), soit reconnue dans les classifications d'une Convention collective nationale de branche (CCN), soit figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE).

			LA MISE EN OEUVRE DU DIF
	Dans le cadre de la mise en oeuvre du DIF, la durée de la formation ne peut excéder le nombre d'heures cumulées par le salarié au titre du DIF. Le DIF est généralement mis en oeuvre hors temps de travail. En cas de disposition particulière prévue par un accord de branche (L 933-3 CT), l'action de formation peut se dérouler pendant le temps de travail. Cependant, la plupart de ces accords de branches sur la formation professionnelle renvoient à une négociation employé-employeur, la faculté d'utiliser tout ou partie du DIF sur le temps de travail. Sont considérées comme "hors temps de travail" toutes les périodes durant lesquelles le salarié n'est pas sur son lieu de travail. (sic !) Il en est ainsi par exemple : des soirées, des jours de RTT, du samedi (s'il n'est pas normalement travaillé) et des congés payés. Allocation formation   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Les formations effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur au salarié d'une prime appelée allocation de formation et correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Cette allocation peut être considérée comme une sorte de "prime d'incitation" ; son montant n'est pas affecté au financement d'une formation. Mise en oeuvre de l'allocation de formation : vient s'ajouter au salaire habituel est exonérée de charges sociales constitue un revenu pour le salarié Calcul :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Allocation formation = 50 % du salaire horaire de référence net * multiplié par le nombre d'heures de formation effectué hors temps de travail. * Salaire horaire de référence = total des salaires nets des 12 mois précédant la formation divisé par le total des heures rémunérées au cours de ces 12 mois. Mise en oeuvre du versement : à défaut de dispositions conventionnelles, l'allocation formation doit être versée au plus tard à la date d'échéance de la paie suivant la formation hors temps de travail.

			CLAUSE DE DEDIT ET DIF
	La clause de dédit formation peut être prévue uniquement dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Le principe d'une telle clause est le suivant : en contrepartie d'une formation entièrement financée par l'employeur, le salarié s'engage à ne pas quitter son emploi durant un certain délai après avoir suivi sa formation et à verser en cas de départ anticipé, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation. D'une manière plus précise, il s'agit de la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer une formation, durant le temps de travail, entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention de la profession. Or, le DIF, comme son nom l'indique, est un droit pour le salarié, droit qu'il acquiert progressivement. Le salarié qui "consomme" son DIF ne fait qu'utiliser des "droits acquis". Une clause de dédit-formation est donc totalement incompatible avec le DIF.

			DEPART DE L'ENTREPRISE ET DIF
	Budget-formation : Dans la majorité des nombreux cas de départ de l'entreprise (voir ci-après), la participation financière de l'employeur (ou de Pôle Emploi) se limite au versement d'un budget-formation qui dans ce cas doit être obligatoirement affectée au financement de la formation sollicitée et qui sera versée directement à l'organisme de formation. Il n'est donc plus tenu à prendre en charge le coût de formation (facture de l'organisme, frais de déplacement ...). Le montant du budget-formation = nombre d'heures acquises X 9,15 €. Dans la réalité, ce montant sera insuffisant pour financer une formation à hauteur des heures acquises ; un financement complémentaire de la part du salarié sera nécessaire. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle il est conseillé au salarié de "consommer" régulièrement son DIF et donc de déposer des demandes régulièrement ; sinon il prend le risque de tout "perdre" au départ de l'entreprise. En cas de départ à la retraite :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Le salarié perd normalement son bénéfice au DIF. Certains accords de branche prévoient la possibilité d'utiliser les droits à DIF en cas de mise à la retraite. Ainsi, dans la publicité, le salarié peut utiliser son DIF pour des actions de formations spécifiques (préparation à une activité au sein d'une structure associative, stage de préparation à la retraite), à condition : d'en faire la demande au moins six mois avant la fin de son contrat de débuter l'action de formation dans les trois mois qui suivent la cessation d'activité En cas de licenciement pour faute lourde : le salarié perd son bénéfice au DIF. En cas de licenciement (sauf faute lourde) :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  L'employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation (L933-6, L 122-14-1 CT). En cas de licenciement pour faute grave : le salarié garde son bénéfice au DIF. Le salarié doit déposer sa demande de formation avant la fin du préavis (délai-congé). A défaut d'une telle demande, l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur. L'utilisation du DIF est de droit, quel que soit l'avis de l'employeur sur la demande, l'employeur ne disposant plus de la faculté de refuser la formation pour des raisons de dates ou de thématique de stage. C'est la raison pour laquelle, il n'est pas nécessaire d'être extrêmement précis dans la demande (que vous devez impérativement déposer avant la fin du préavis), en tout cas infiniment moins que dans une demande "classique" (l'obligation légale en ce qui vous concerne est simplement de déposer une demande avant la fin du préavis et c'est tout). La mise en ouvre du DIF lors d'un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation. Le salarié doit faire connaître son intention d'utiliser son DIF avant la fin du préavis. Par contre, il n'est pas nécessaire que la formation soit entamée avant la fin du délai-congé. La formation peut très bien débuter après le préavis. Le salarié continue à capitaliser des droits à formation pendant la durée du préavis, même si le salarié est dispensé de présence dans l'entreprise. En cas de licenciement, la participation financière de l'employeur se limite au versement d'un budget-formation (voir plus haut). En cas de licenciement économique :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Pour les entreprises de moins de 1000 salariés, la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a mis en place une « convention de reclassement personnalisé », qui doit être proposée à chaque salarié dont l'employeur envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. Cette convention permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 933-6 du Code du travail, ces différentes actions peuvent être mises en ouvre et financées par l'utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis, au titre du DIF, à la date de la rupture de son contrat. La durée des droits correspondant à ce reliquat, plafonné à 20 heures par année d'ancienneté et 120 heures sur six années, est alors doublée. En cas de démission :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Le régime juridique du DIF en cas de démission est assez flou : les textes sont ambigus et la jurisprudence inexistante. Fort probablement, le régime juridique du DIF en cas de démission sera aligné sur celui du licenciement, ce qui entraînerait deux possibilités (et non deux certitudes) : l'employeur ne pourrait pas refuser sa participation financière se limiterait au versement d'un budget-formation (voir plus haut). Certains accords de branche prévoient cependant que l'exercice du DIF est de droit en cas de démission (par exemple l'UIMM), du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé Dans tous les cas, le salarié démissionnaire doit déposer sa demande de DIF avant la fin de son préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. Il est impératif que l'action de formation commence avant la fin de son délai congé (L 933-6 CT). En revanche, elle peut se terminer après. Portabilité du DIF :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  On parle de « portabilité » du DIF lorsque le salarié peut exercer son droit à DIF droit au terme de son préavis auprès de l’assurance chômage ou de son nouvel employeur. Ce nouveau dispositif (loi du loi 24/11/2009) s’ajoute à celui du « transfert », qui reste en vigueur. Le salarié peut, après avis de son conseiller Pôle Emploi, utiliser son DIF pour bénéficier d’une action qui est financée par l’OPCA dont relève l’entreprise au sein de laquelle il a acquis ses droits.La participation financière de Pôle Emploi se limite au versement d'un budget-formation (voir plus haut). Le salarié peut également décider d'une formation en accord avec le nouvel employeur dans un délai de deux ans. C’est alors l’OPCA de ce dernier qui prend en charge le financement de l’action. Transfert du DIF :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche  Certains accords de branche organisent un réel transfert des droits des salariés, notamment en cas de mobilité au sein d'un groupe ou d'un secteur professionnel. Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une conservation des droits acquis au titre du DIF en cas de changement d'entreprise : au sein d'un même groupe (exemples : bâtiment-travaux publics, hôtellerie-restauration, industrie chimique, métallurgie, plasturgie, télécommunications) relevant de la même convention collective ou du même accord de branche (exemples : agriculture, animation, sociétés d'assurances, mutualité, hospitalisation privée, tourisme social et familial) L'accord de branche peut également fixer des conditions supplémentaires ou prévoir des modalités particulières de transfert. Page précédente Le cadre général du DIF Page suivante Les chiffres du DIF